Hochschule für Wirtschaft FHNW

Ziel und Konzept

Im Folgenden gehen wir kurz auf diese Punkte ein:

Ziel des Diversity Prismas

Das Diversity Prisma richtet sich an Diversity-Beauftragte, HR-Verantwortliche und interessierte Personen aus grösseren und mittleren Organisationen und dient der organisationalen Standortbestimmung. Es zeigt auf, welche Themen und Diversity-Dimensionen auf welchen Ebenen einer Organisation Eingang finden. Dadurch kann verdeutlicht werden, wo eine Organisation "steht", wo Lücken und Widersprüche auszumachen sind und wo es in der strategischen Ausrichtung Herausforderungen oder Abstimmungsbedarf gibt.

Bei der organisationalen Standortbestimmung geht es um die betriebliche Bearbeitung von Diversity, d.h. beispielsweise um Fragen, wie eine Organisation auftritt, welche betrieblichen Regelungen existieren und welche dazu gehörenden Massnahmen, Programme und Aktivitäten implementiert wurden.

Dazu können 13 Fragen nach einem von uns entwickelten Schema beantwortet werden mit folgenden Bereichen:

Das Diversity Prisma analysiert nicht die Situation einzelner Personen(gruppen), sondern stellt die Berücksichtigung verschiedener Analysekategorien im Vergleich dar. Die sechs Kerndimensionen sollen dabei ausdrücklich nicht der Stereotypisierung bestimmter Beschäftigungsgruppen dienen, sondern es soll verdeutlicht werden, welche Dimensionen eher bearbeitet und welche bisher ausgespart werden.

Nach Beantwortung der Fragen erhalten Sie Ihr Ergebnis zusammen mit den Standortbestimmungsfragen als PDF. Dieses können Sie zur weiteren Reflexion nutzen und damit Stärken und Lücken sowie Widersprüche Ihrer Organisation im Umgang mit Diversity aufzeigen.

Datenschutz

Ihre Daten werden anonymisiert und nicht an Dritte weitergegeben. Sie können für interne Studienzwecke und ein anonymisiertes Monitoring der Fachhochschule Nordwestschweiz verwendet werden, sofern Sie damit einverstanden sind. Dies können Sie am Anfang der Befragung entscheiden.

Das Konzept von Talk, Decision, Action

Das Konzept von "Talk, Decision, Action" bildet – aufbauend auf Nils Brunssons Werke (1989, 2003, 2007) - das Herzstück unserer organisationalen Standortbestimmung. Hier werden unterschiedliche Ebenen einer Organisation einander gegenübergestellt. Organisationen bearbeiten – bewusst oder unbewusst - Themen stets auf diesen drei Ebenen. Diese Unterteilung in "Talk, Decision, Action" hat sich als äusserst hilfreich für die analytische Verortung von organisationalen Widersprüchen in Bezug auf die Diversitätsarbeit herausgestellt (siehe hierzu Kontext).

Zu betonen ist dabei, dass wir – im Unterschied zu einem Alltagsverständnis von «Talk» versus «Action» – nicht davon ausgehen, dass «Talk» als «oberflächliches Gerede» abzutun ist und «Action» das «Eigentliche» darstellt. Vielmehr gehören alle drei Ebenen (Talk, Decision und Action) gleichermassen zur Organisation und es gilt dabei der Grundsatz: Es gibt Dinge, die gesagt, aber nicht getan werden können und anders herum („Talk and decisions follow rules for what can be said, actions follow rules for what can be done, and we cannot expect that these rules will always be consistent. There are things that we can say but not do, and there are other things that we can do but not say“ Brunsson 2007: 123).

Gerade deshalb ist es für Organisationen zielführend, wenn diese wissen, wo genau sie jeweils im Talk, in den Decisions und im Bereich Action stehen, wo möglicherweise Widersprüche auszumachen sind und wo welches Entwicklungspotenzial vorhanden ist. Insbesondere Diversity-Politiken können zum Prüfstein organisationaler Handlungen und Reputation werden.

6 Kerndimensionen von Diversity

Im Folgenden werden die sechs Kerndimensionen, auf denen unsere Befragung aufbaut, definiert und erklärt. Die einzelnen Dimensionen haben unterschiedliche historische, kulturelle und rechtliche Hintergründe und werden laufend diskutiert, kritisiert und auch weiterentwickelt. Dies zeigt deren politische Brisanz und erschwert eine einheitliche und allgemeingültige Definition.

Die Kategorisierung und Benennung von unterprivilegierten Gruppen (=Kerndimensionen) ermöglicht deren Sichtbarmachung. Gleichzeitig birgt sie auch die Herausforderung der Re-Stereotypisierung in sich. In diesem "double bind" befinden wir uns auch mit dem Diversity Prisma. Dennoch halten wir die Verwendung von Diversity-Dimensionen für sinnvoll, um mit dem Diversity Prisma zu veranschaulichen, auf welchen Dimensionen und Handlungsfeldern der Fokus einer Organisation liegt und wo es noch Handlungsbedarf gibt. Als Analysekategorien sind sie deshalb durchaus geeignet.

Grundsätzlich gehen wir davon aus, dass sich alle Diversity-Dimensionen auf sozial konstruierte Gruppen beziehen und deshalb als dynamisch verstanden werden müssen.

6 Handlungsfelder von Diversity

Bei einer organisationalen Standortbestimmung von Diversity spielen auch andere Themen und Handlungsfelder eine wichtige Rolle, wie beispielsweise Interessensvertretung, Partizipation Organisationskultur, Kommunikation, Gestaltung der Räumlichkeiten u.v.m.; diese können wir - sofern Interesse besteht - in einer ausführlichen organisationalen Standortbestimmung gemeinsam mit Ihnen aufnehmen.

Beratungsangebot zur organisationalen Standortbestimmung

Wenn Sie auf Basis der Ergebnisse des Diversity Prismas eine vertiefte organisationale Standortbestimmung zum Diversity Management ihrer Organisation wünschen, können Sie sich gerne an uns wenden. Wir verschaffen uns dann gemeinsam einen Überblick über Ihre spezifische Situation und werden je nach Bedarf spezifische Themen (wie beispielsweise die Besetzung von Führungspositionen oder die Ausrichtung Ihrer Produkte/ Dienstleistungen) eingehender analysieren.

Quellen:

Weitere Informationen, Plattformen und Netzwerke: